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早期優遇退職から見た労働組合
臨時に実施する場合も会社都合退職という形であっても「解雇」という形をとらないので、事業者側は従業員や労働組合との軋轢(あつれき)を少ない状態で人員を削減できるが、優遇措置(退職金の割り増しや再就職支援など)をとるために一時的に費用がかさむ。また、技術や知識を持った優秀な従業員は他の企業でも必要とされているために真っ先に辞めて転職してしまい、結果的に事業者にとって人的資源の損失になってしまう場合もある。そのため、早期優遇退職を実施する際、「経営上必要と認められる場合は、早期優遇退職を許可しない場合がある」と使用者側から条件を表示することも少なくないが、公平でないことから、違法ともなる。(早期優遇退職 フレッシュアイペディアより)
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早期優遇退職から見た解雇
臨時に実施する場合も会社都合退職という形であっても「解雇」という形をとらないので、事業者側は従業員や労働組合との軋轢(あつれき)を少ない状態で人員を削減できるが、優遇措置(退職金の割り増しや再就職支援など)をとるために一時的に費用がかさむ。また、技術や知識を持った優秀な従業員は他の企業でも必要とされているために真っ先に辞めて転職してしまい、結果的に事業者にとって人的資源の損失になってしまう場合もある。そのため、早期優遇退職を実施する際、「経営上必要と認められる場合は、早期優遇退職を許可しない場合がある」と使用者側から条件を表示することも少なくないが、公平でないことから、違法ともなる。(早期優遇退職 フレッシュアイペディアより)
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早期優遇退職から見た会社都合退職
臨時に実施する場合も会社都合退職という形であっても「解雇」という形をとらないので、事業者側は従業員や労働組合との軋轢(あつれき)を少ない状態で人員を削減できるが、優遇措置(退職金の割り増しや再就職支援など)をとるために一時的に費用がかさむ。また、技術や知識を持った優秀な従業員は他の企業でも必要とされているために真っ先に辞めて転職してしまい、結果的に事業者にとって人的資源の損失になってしまう場合もある。そのため、早期優遇退職を実施する際、「経営上必要と認められる場合は、早期優遇退職を許可しない場合がある」と使用者側から条件を表示することも少なくないが、公平でないことから、違法ともなる。(早期優遇退職 フレッシュアイペディアより)
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早期優遇退職から見た従業員
臨時に実施する場合も会社都合退職という形であっても「解雇」という形をとらないので、事業者側は従業員や労働組合との軋轢(あつれき)を少ない状態で人員を削減できるが、優遇措置(退職金の割り増しや再就職支援など)をとるために一時的に費用がかさむ。また、技術や知識を持った優秀な従業員は他の企業でも必要とされているために真っ先に辞めて転職してしまい、結果的に事業者にとって人的資源の損失になってしまう場合もある。そのため、早期優遇退職を実施する際、「経営上必要と認められる場合は、早期優遇退職を許可しない場合がある」と使用者側から条件を表示することも少なくないが、公平でないことから、違法ともなる。(早期優遇退職 フレッシュアイペディアより)